直接答案：不要只争论“工作到底好不好”。单位以不符合录用条件解除，通常要证明录用条件合法明确、入职前后已经告知、考核与条件一一对应、证据形成于解除前、解除发生在试用期内，并在解除时说明具体理由。任何一环缺失，都可能改变解除性质；但解除违法也不等于法院必然判回原岗位。
一、先按六层而不是一句“考核不合格”审查
| 层次 | 核对问题 |
|---|---|
| 期限 | 试用期约定是否合法，解除是否在期满前作出并送达 |
| 条件 | 何谓“不符合录用条件”，是否具体、合理且与岗位相关 |
| 告知 | 劳动者何时看到并确认条件及考核方法 |
| 考核 | 指标、周期、评分人和申诉程序是否按约执行 |
| 证据 | 证据是否客观、完整并形成于解除之前 |
| 理由 | 解除通知写明的理由是否与庭审主张一致 |
二、公开违法案例：有表格不等于完成证明
人社系统公开的王某案中，公司虽提交“首月表现评估表”和“工作计划及考核标准”，但评估表只有单位单方负面评价，部分项目未填写，九项条件没有权重，也没有明确一次不合格如何导出“不符合录用条件”。处理机关认定现有证据不能完成证明，解除缺乏依据。
三、反向案例：孕期也不当然阻却第三十九条解除
沈阳仲裁案例中，劳动者入职时签收了具体销售录用条件：三个月内放款件数和额度均须达到标准；实际件数达到但额度未达到。仲裁机构支持单位依“不符合录用条件”解除。劳动者虽处孕期，但孕期保护主要限制依据第四十、第四十一条解除，并不当然排除有充分事实依据的第三十九条过错性解除。
四、（2020）京01民终6195号：违法解除与继续履行是两次判断
能源科技公司诉王某案中，单位提交的负面评价多为单方形成，缺乏客观考核，也不能证明解除时已把“不符合录用条件”作为理由告知劳动者，法院认定违法解除。但法院又结合部门撤销、岗位状态及双方信任基础，认为劳动合同不具备继续履行基础。
五、收到解除通知当天，按时间顺序固定证据
- 保存解除通知原件、邮件头、快递和实际收到时间；
- 不要只截一页，导出录用通知、岗位说明、考核表和完整聊天；
- 核对劳动合同期限与试用期上限，记录实际入职日；
- 保存已完成任务、客户反馈、会议纪要和考核申诉；
- 书面询问解除理由、工资结算和离职证明，但避免代签“个人辞职”。
继续到岗还是停止到岗要结合解除是否已经明确生效判断。仅因主管说“先别来了”便自行长期不到岗，可能产生新的事实争议。
六、仲裁请求不是只有“赔双倍”一种
劳动者可结合实际目标评估继续履行劳动合同，或者违法解除赔偿金等请求。继续履行需要审查岗位是否客观存在、双方是否具备现实履行条件；赔偿金则需核对解除性质、工作年限、工资基数和仲裁时效。
不要同时用互相矛盾的事实叙述：一方面称单位已明确解除，另一方面又称自己主动辞职；也不要把未转正工资差额、违法约定试用期赔偿、违法解除赔偿金混成同一项目。
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常见问题解答
问：试用期单位可以当天辞退吗？
只有具备法定解除事由并完成相应证明和告知，才可能无需提前通知；试用期本身不是理由。
问：考核不合格就一定合法吗？
不一定。还要审查录用条件、事先告知、考核客观性、执行一致性和解除时间。
问：通知只写“不适合公司”够吗？
通常存在理由不具体、无法对应录用条件的风险，庭审时再补充新理由也可能不被采纳。
问：违法解除一定能回公司吗？
不一定。解除是否合法与劳动合同能否继续履行是两个不同审查问题。
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