直接答案：一次绩效不合格通常不能直接辞退。单位若走“不能胜任工作”路径，应先用客观、事先明确且与岗位相关的标准证明劳动者不能胜任，再安排有实质内容的培训或合理调岗；经过改进机会后仍不能胜任，才可依《劳动合同法》第四十条提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。把考核不佳直接包装成严重违纪，通常站不住脚。
一、先固定单位到底选择哪一条解除路径
| 单位表述 | 法律路径 | 关键门槛 |
|---|---|---|
| 试用期考核不合格 | 不符合录用条件 | 试用期内、事先明确录用条件、证据充分 |
| 转正后绩效不合格 | 不能胜任工作 | 培训或调岗后仍不胜任、预告和经济补偿 |
| 拒绝合理工作安排 | 严重违反规章制度 | 有效制度、故意违纪且达到严重程度 |
| 岗位因经营变化消失 | 客观情况重大变化 | 原合同无法履行、协商变更未果、预告补偿 |
解除通知写“严重违纪”，庭审又改称“不能胜任”，通常不能用后一条路径补救前一条缺陷。经济补偿或代通知金支付了，也不会自动把错误解除理由变成合法。
二、不能胜任解除的五步链条
- 标准在先：岗位职责、目标、权重和评价周期应在考核前明确；
- 第一次不胜任：用客观数据、工作成果和一致尺度证明，而非主管一句评价；
- 改进机会：培训应针对能力缺口，调岗应与技能相关且合理；
- 再次不胜任：培训或调岗后重新给予合理观察期并完成评价；
- 法定解除：提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，同时结算经济补偿。
培训签到不等于培训有效；把员工调到毫不相关或明显降薪岗位，也可能被认定为借机逼退。
三、违法案例：考核“待改进”后直接按严重违纪解除
湖南法院公开案例中，研究员年度及季度考核为“待改进”，公司制度规定连续考核待改进即可解聘。公司按第三十九条严重违纪解除，之后又参照第四十条支付补偿和代通知金。法院认为绩效不佳不属于严重违纪；公司承认没有培训或调岗，即便存在不胜任并事后支付款项，也无法补足法定前置程序，判令继续履行劳动合同。
四、反向案例：客观改进、培训辅导后仍不胜任，可以依法解除
中国就业网公开案例中，单位通过中期绩效跟踪认定劳动者需要改进，多次进行培训和辅导，年终仍不能胜任；单位完成职业健康检查、通知工会并作出解除。法院认定不属于违法解除，但因未提前三十日通知，应支付代通知金，另依法涉及经济补偿。
另有销售岗位案例，单位提交绩效改进培训计划、主管持续指导邮件、项目跟进结果及其他员工接手后的客观表现，法院认可不能胜任证据与改进过程。
五、考核表有分数，仍要审查指标与形成过程
- 指标是否与真实岗位职责相关，是否在周期开始后临时增加；
- 目标是否具备可实现性，资源、客户和权限是否由单位提供；
- 评分是绝对标准，还是强制分配一人不合格；
- 主管评价是否有数据、成果、客户反馈和持续辅导记录支撑；
- 劳动者是否收到结果、可查看扣分理由并获得申辩复核；
- 同类岗位、同一周期是否采用一致尺度。
公开案例中，单位无法证明调岗和考核的正当客观性，考核结果又无劳动者确认，相关降薪和扣款未获支持。
六、劳动者收到绩效改进或解除通知后的处理
- 索取岗位说明、考核制度、目标来源、原始数据和评分明细；
- 对缺少资源、目标变更或事实错误逐项书面异议，不只写“不同意”；
- 参加合理培训并保存课件、签到、作业和反馈，避免被另称拒绝培训；
- 调岗时核对岗位关联性、薪酬地点和观察周期，保留提供劳动意愿；
- 保存历年合格评价、奖金、客户表扬和项目成果，用于检验突然不合格的合理性；
- 收到解除通知后核对所引法条、第一次考核、培训调岗、二次考核、预告、补偿和工会程序。
“PIP签字”可能只是确认收到，也可能包含对事实的承认，应读完全文并对不同意部分同步书面备注。
联系赖红律师
- 电话/微信：150-5705-8096
- 办公地址：浙江省衢州市柯城区花园中大道111号金佰汇商务广场2幢B区601-602室
- 服务范围：衢州全域（柯城/衢江/龙游/常山/开化/江山）及浙西地区
相关阅读：工伤认定与待遇总览 ｜ 工伤证据清单 ｜ 劳动关系争议
常见问题解答
问：一次绩效不合格可以直接开除吗？
通常不能。转正后走不能胜任路径，需要培训或调岗后仍不能胜任，并履行预告和经济补偿程序。
问：公司支付了N+1，解除就一定合法吗？
不是。补偿与代通知金不能替代第一次不胜任、培训或调岗及再次不胜任等实体前提。
问：拒绝签绩效表会被认定违纪吗？
应区分拒绝接收与不同意内容。可签收并注明仅确认收到、对具体评分有异议，同时提交书面说明。
问：培训后多久可以再次考核？
法律没有统一天数，应结合岗位复杂度、培训内容和正常绩效周期给予真实、合理的改进观察期。
免责声明：本文仅作法律知识分享，所引法律及司法解释以官方现行有效文本为准；个案处理结果取决于具体证据与情节，不构成针对任何具体案件的法律意见或结果承诺。