直接答案：单位不能只提交一张考勤表。以严重旷工解除，通常需要证明劳动者在应出勤日无正当理由未提供劳动，适用的请假与旷工制度经过合法程序并已公示，缺勤达到制度规定和比例原则上的严重程度，单位对争议原因作过合理核查、必要时催告返岗，解除理由已明确送达，并履行工会等程序。任何一环断裂，都可能影响解除合法性。
一、单位需要完成的七层证明链
| 层级 | 单位需要证明 |
|---|---|
| 应出勤 | 劳动者当日有排班且不是休息、年假、医疗期等 |
| 未劳动 | 未到岗、未远程工作、未出差或被单位拒绝进入 |
| 无正当理由 | 不存在有效请假、突发疾病、丧事或单位先行解除等事实 |
| 制度有效 | 规章经民主程序制定，内容合法合理并已公示 |
| 达到严重 | 缺勤天数计算准确，达到可解除门槛且处理不过度 |
| 事实核查 | 对请假材料、异议和返岗意愿作过合理调查 |
| 解除程序 | 理由固定、通知送达，已建工会的履行通知程序 |
“未打卡”只能证明某个考勤系统没有记录，不必然证明未工作。门禁、排班、工作成果、聊天、出差单和单位是否允许进入，应交叉核对。
二、缺勤、迟到、请假瑕疵与旷工不是同义词
旷工的核心通常是劳动者无正当理由、主观拒绝履行劳动义务。迟到早退是否累计折算旷工，要有明确合理制度；劳动者已告知突发情况但审批人不回应，也不同于无故失联；单位先关闭门禁、停岗或明确辞退后，再用考勤空白制造旷工，证明力更弱。
同样，劳动者只发一句“有事不来”也并非当然完成请假。应说明事由、期限、联系方式并提交能够取得的材料；制度要求补交手续时，应及时回应。
三、请假正反案例：关键在合理事由、沟通和催告后的行为
支持劳动者的案例中，劳动者因祖父突然住院向部门经理及总经理请假，管理者不回复也不明确拒绝，单位事后认定连续旷工。案例认为请假事由合理，单位消极不处理，旷工解除违法。另一微信病假案中，负责人回复“理解，身体是第一位的”，公司却按连续旷工解除，也被认定违法。
反向案例中，劳动者此前熟悉病假流程，之后只邮寄休息单，不按制度办理；公司两次催告其返岗或补办手续，劳动者仍不回应，连续缺勤达到五日，仲裁认定解除合法。
四、有《员工手册》不等于制度当然可作为解除依据
涉及劳动纪律和解除等重大事项的制度，应依法经过职工讨论、与工会或职工代表协商等民主程序，并通过签收、培训、内网长期可查等方式向劳动者公示。单位还应提交适用于解除发生时的正确版本，而不是事后修订文本。
官方案例中，单位虽提交员工手册和人力资源制度，却不能证明民主制定程序，不能作为辞退依据。最高法司法解释也明确，符合劳动合同法第四条、内容合法且已公示的制度，才可作为确定双方权利义务的依据。
五、催告不是所有案件的法定必经步骤，但常是识别主观拒绝的重要证据
如果劳动者突然失联、病假材料不完整、调岗或门禁存在争议，返岗催告可以明确工作地点、到岗期限、补交材料和逾期后果，也给劳动者申辩机会。没有催告不必然导致解除违法，但在事实模糊时，单位更难证明劳动者故意拒绝工作。
天数计算也必须对应真实排班。综合工时、轮班、休息日、法定假日、已批准假期不能机械计入；同一次缺勤已受罚后再解除，还要审查制度是否允许以及是否构成明显重复过度处理。
六、劳动者和单位分别应保存什么
劳动者：排班表、考勤门禁、请假申请及附件、审批回复、医院材料、出差和工作成果、被拒进入记录、催告信封与回复、解除通知原件。
单位：合法制度的民主程序和公示材料、适用版本、原始考勤及排班、请假审批链、联系与催告记录、调查申辩材料、同类违纪处理一致性、解除审批与送达、工会通知。
仲裁中通常由单位对单方解除合法性承担证明责任，但劳动者对自己主张的请假、工作或被拒事实仍应尽早提交原始证据。不要把举证责任理解为另一方必须替自己补齐全部事实。
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常见问题解答
问：三天没打卡，公司就能辞退吗？
不当然。需先确认三天均为应出勤日、确实未工作且无正当理由，并审查制度效力、严重程度及解除程序。
问：微信请假没有正式审批，算旷工吗？
要结合制度、负责人回复、紧急程度、是否提交材料和后续补办。程序瑕疵不必然等于无故旷工。
问：公司没催我返岗，解除一定违法吗？
催告并非所有情形的绝对前提，但事实有争议时，缺少催告会削弱单位对主观拒绝和缺勤持续性的证明。
问：员工手册签过字，公司就肯定赢吗？
不是。还要证明制度经合法民主程序制定、内容合理、公示版本正确，并准确适用于本次事实。
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